如何通过打工度假人才应对人手不足｜适合行业与接收实务

更新日期：2026年10月29日

招聘来日本打工度假的人员，可以应对酒店旺季、餐饮高峰、采收期作业等能够明确期间或任务的人手不足。如果本人的旅行计划与企业需要的工作期间一致，并有培训机制，就能分担现场工作。

招聘计划应从什么时候、哪些工作、每周缺少几小时开始，而非从“招多少外国人”开始。打工度假以度假为主要目的，应尊重本人的停留计划，共同商定支持旺季的工作方式。日本外务省制度指南

能明确期间与任务的职场，更容易补足人手

适合招聘打工度假人员的职场，通常能预测旺季，并划分出数周至数月的工作。例如度假酒店客房清洁、餐饮厨房辅助、采收期分选和出货。以下是按工作内容与接收便利度作出的编辑评价，并非全国各行业人手不足排名或实际招聘成果。

“会外语就让其顾客接待”也过于仓促。应按职责确认本人使用的语言、顾客接待经验和必要日语。不要根据国籍断定擅长的工作或性格，而应向应聘者说明实际任务并确认理解。

始终独自值班的岗位，或需要长期学习的专业业务，会加重接收负担。即使补上短期缺口，如果培训人员加班增加，也不能算改善。先区分交给新人的任务与仍由现有员工判断的任务，更容易衡量招聘效果。

与留学生招聘的区别，在于核查指定书与停留计划

打工度假属于“特定活动”在留资格的一类。招聘时除了在留卡，还要通过护照所附指定书确认活动内容。“特定活动”也包括其他目的，仅凭该字样不能判断可以工作。出入国在留管理厅问答

留学生综合资格外活动许可中的每周28小时上限，并非直接适用于打工度假。但这也不意味着可以无限制安排工作。合同及班次应符合本人的指定内容、在留期限，以及工时、休息、休息日等劳动法律规定。

参加次数和停留条件因国家或地区而异，部分也有调整。不要认定“所有人都是1年”，应核查眼前应聘者的许可内容。不得从事风俗营业等禁止领域，除职位名称外，也必须确认雇主实际营业内容。日本外务省就业注意事项

补足每周60小时缺口，应先定排班再定人数

例如某酒店每周缺少60小时清洁辅助。若计划每人每周工作30小时，就是2人的工作量，但这2人能否在需要的星期上班是另一回事。如果缺口集中在周末上午，增加工作日出勤也无法解决。

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这是虚构的招聘计划示例，并非实际效果或可招聘人数。先列出各时段缺口，再对照本人的可工作时间。初期培训和陪同阶段不应期待与平时相同的产出，也要预留现有员工指导的时间。

时薪1,400日元、每周30小时、2人的费用

以下按4周举例。时薪1,400日元是计算假设，并非市场行情或最低工资。实际招聘条件应在确认工作地区、岗位适用的最低工资及周边招聘后确定。

336,000日元只包含工资。如果培训计入这240小时，可用于现场正常业务的时间就相应减少。如果培训另行增加，也应追加其工资等费用。除了把招聘费除以人数，还可以用接收全过程成本除以实际补足缺口的工时进行比较，更便于判断。

存在夜班或加班时，还需支付适用的加成工资。禁止因国籍而在工资、工时等方面差别对待。不要把打工度假人员作为廉价劳动力编制预算，应提供符合职责的条件。《劳动基准法》

有吸引力的招聘，应让人能想象工作与生活

只写“欢迎外国人”“日语初级可”，应聘者无法规划生活。请具体说明地点、期间、内容、工资、住宿及下班后交通。必要日语不宜只写资格名称，还可以写实际场景，例如“能听懂清洁注意事项，不懂时会确认”。

酒店招聘应同时列明宿舍费、水电费、餐食、是否合住及通勤方式。工作结束日与搬离宿舍日不同时也要注明。条件越便于比较，越能减少入职后的“与之前听到的不一样”。

可考虑通过Hello Work公共职业介绍所、外国人雇用服务中心、持有适当许可的职业介绍公司招聘。即使使用介绍公司，接收企业也须自行确认在留资格和合同内容。收到推荐并不代表本公司的核查已完成。厚生劳动省外国人雇用状况申报及雇用管理指南

明确从招聘到首月，现场需要做什么

招聘前，对照材料与本人意愿

指定负责人，确认在留卡、指定书、在留期限及预定任务。同时询问希望结束工作的日期、旅行安排和住处。即使材料显示允许就业，如果本人计划与所需工作期间不匹配，也不适合该招聘。

劳动条件应以本人能理解的语言说明，并书面明示必要事项。逐一确认工资结算截止日、发薪日、扣除、工作地点及是否续约等。如果只取得签名而未确认理解，日后容易出现认知差异。外国劳动者雇用管理指南

第一天，说明安全事项与“遇到困难找谁”

结合带照片的操作手册和示范，也请本人解释并重做任务。不要只凭对“明白了吗”的回答就判定已理解。清洁优先教授药剂和损坏报告，餐饮优先卫生和过敏，仓库优先行走路线及货物处理。

每个班次都应明确接受提问的负责人，也要教会不懂时停止操作。确认理解和实际演示后，再扩大可独立判断的范围。这是让新人安全工作的准备，与国籍无关。

1周后及首月末，同时确认工作与生活

通过简短面谈确认工作量、指令理解、通勤、住房及休假方式。招聘时听取的旅行计划也可能变化，应在确定下一次排班前协调。为帮助员工继续工作，也需要能尽早咨询计划变更的窗口。

不要只按应聘人数衡量成果，还要看实际补足的工时、培训投入时间、负责员工的加班，以及预定合同期间是否完成。根据首月数据修改岗位安排或说明材料后再招聘，更能避免重复相同问题。

申报、工资计算及合同结束，不应只交给接收负责人

雇用及离职时，对适用的外国员工需要进行外国人雇用状况申报，打工度假人员也包括在内。手续和期限因雇用保险加入情况而不同，应与人事及薪资人员确定分工后推进。厚生劳动省申报指南

税务上的非居民取得的日本境内工资，原则上适用20.42%的源泉扣缴税率。确认税务居民分类、税收协定等后，应向本人说明工资总额与到手收入的区别。不要仅凭在留资格名称决定工资计算，应由税务负责人判断。保险也应另行确认加入条件。日本国税厅税率说明

合同将结束时，应确认最后工作日、最后工资、宿舍搬离日、借用物品归还及离职申报。即使双方希望继续雇用，劳动合同也不会延长在留期限。如需转为其他在留资格，应另行评估本人条件、职责是否适合及必要申请。

常见问题

可以靠打工度假招聘解决全年缺人吗？

有可能补足旺季或一定期间的缺口，但同一个人不一定能持续工作。全年核心业务还应结合现有员工留任、工作方式调整，以及适合长期雇用的招聘方式考虑。如果缺人原因是工资低或缺少培训人员，就需要改善这些问题。

适合向保安公司推荐吗？

应根据本人就业范围、《保安业法》要求、理解安全指示所需日语及工作期间是否匹配判断。初次从事保安原则上需要至少20小时新任培训，短期停留者培训后可工作的时间有限。禁止向保安业务进行劳务派遣，不要将适当的职业介绍及保安公司直接雇用与派遣混淆。警视厅培训时数指南、厚生劳动省禁止派遣的业务

应从哪里开始？

先在1个职场列出旺季期间与缺人的时段，确定要交付的工作和培训负责人，再与本人的在留条件和停留计划匹配。比起录用后再考虑派到哪里，提前呈现具体工作场景，更方便应聘者和企业双方判断。

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