ワーホリ人材で人手不足に対応するには｜相性のよい業種と受入れの実務

2026年10月29日更新

ワーキングホリデーで来日する人の採用は、ホテルの繁忙期、飲食店のピーク時間、収穫期の作業など、期間や業務を区切れる人手不足への対応策になります。本人の旅行予定と企業が必要とする勤務期間が合い、仕事を教える体制があれば、現場の負担を分担できます。

採用計画は「外国人を何人採るか」からではなく、いつ・どの仕事が・週に何時間足りないかから立てましょう。ワーホリは休暇を主な目的とする制度です。本人の滞在計画を尊重しながら、繁忙期を支える働き方を一緒に決めることが前提になります。外務省の制度案内

人手不足を補いやすいのは、期間と仕事を決められる現場

ワーホリ採用と相性がよいのは、繁忙期が予測でき、数週間から数か月の仕事を切り出せる職場です。例えば、リゾートホテルの客室清掃、飲食店の厨房補助、収穫期の選別・出荷作業などが候補になります。以下は仕事内容と受入れのしやすさによる編集上の評価で、業種別の全国的な人手不足順位や採用実績ではありません。

「外国語が話せるから接客を任せる」という判断も早計です。本人が使える言語、接客経験、必要な日本語を職務ごとに確認します。国籍から得意な仕事や性格を決めつけず、応募者に実際の作業を説明し、理解を確かめてください。

常に1人で勤務する配置や、覚えるまで長期間かかる専門業務は、受入れの負担が大きくなります。短期の欠員を埋めても、教育担当の残業が増えれば改善とはいえません。任せる業務と、既存社員が判断する業務を先に分けると、採用の効果を測りやすくなります。

留学生採用との違いは、指定書と滞在予定の確認にある

ワーホリは在留資格「特定活動」の一類型です。採用時は在留カードに加え、旅券に添付された指定書で活動内容を確認します。「特定活動」には別の目的の在留資格もあるため、その表示だけで就労可能とは判断できません。出入国在留管理庁のQ&A

留学生の包括的な資格外活動許可にある週28時間の上限を、そのままワーホリに当てはめるものではありません。一方で、無制限に働かせてよいという意味でもありません。本人の指定内容、在留期限、労働時間・休憩・休日などの労働法令に沿って契約とシフトを組みます。

制度の参加回数や滞在条件は国・地域によって異なり、一部では見直しも行われています。「全員1年」と決めつけず、目の前の応募者の許可内容を確認してください。風俗営業等への従事は認められません。求人名だけでなく、勤務先の実際の営業内容も確認が必要です。外務省の就労に関する注意事項

週60時間の不足を補うなら、採用人数より配置を先に決める

例えば、あるホテルで清掃補助が週60時間不足しているとします。1人が週30時間働く計画なら2人分ですが、その2人が必要な曜日に勤務できるかは別の問題です。土日の午前中に不足が集中していれば、平日の勤務を増やしても解消しません。

これは架空の採用計画例です。実際の効果や採用可能人数を示すものではありません。最初に時間帯別の不足を書き出し、本人の勤務可能時間と重ねます。さらに、初期研修や同行期間は通常と同じ処理量を見込まず、既存社員が教える時間も確保します。

時給1,400円・週30時間・2人の場合の費用

以下は4週間の例です。時給1,400円は計算の仮定で、相場や最低賃金を示すものではありません。実際の募集条件は勤務地・職種の最低賃金や周辺求人も確認して決めます。

336,000円は給与だけの金額です。研修をこの240時間に含める場合、現場の通常業務に使える時間はその分減ります。研修を別枠で追加するなら、その賃金なども追加します。採用費を人数で割るだけでなく、受入れ全体の費用を、実際に不足を補えた時間で割って比較すると判断しやすくなります。

夜勤や時間外労働がある場合は、該当する割増賃金も必要です。国籍を理由に賃金や労働時間などで差別的に取り扱うことは禁止されています。ワーホリを安価な労働力として予算化することは避け、担当業務に応じた条件を提示しましょう。労働基準法

応募が集まる求人は、生活と仕事を想像できる

「外国人歓迎」「日本語初級可」だけでは、応募者は暮らしの見通しを持てません。勤務地、期間、仕事内容、給与、住居、勤務後の移動を具体的に示してください。必要な日本語は資格名だけでなく、「清掃の注意点を聞き、分からないときに確認できる」など、仕事で使う場面を書くと伝わります。

ホテルの求人なら、寮費、光熱費、食事、相部屋の有無、通勤方法を一緒に提示します。仕事が終わる日と退寮日が違う場合も明記します。応募者が比較できるほど、採用後の「聞いていた条件と違う」を減らせます。

募集窓口としてはハローワーク、外国人雇用サービスセンター、適切な許可を持つ職業紹介会社などを検討できます。紹介会社を利用するときも、本人の在留資格や契約内容を受入企業側で確認します。紹介を受けたことだけで、自社の確認が済むわけではありません。外国人雇用状況の届出・雇用管理に関する厚生労働省の案内

採用から初月までに、現場がやることを決める

採用前は、書類と本人の希望を照らし合わせる

担当者を決め、在留カード、指定書、在留期限、予定する業務を確認します。同時に、勤務終了の希望日、旅行の予定、住まいを聞きます。書類上は就労可能でも、本人の予定と必要な勤務期間が合わなければ、その募集には適していません。

労働条件は、本人が理解できる言葉で説明し、必要事項を書面で明示します。賃金の締日・支払日、控除、勤務場所、契約更新の有無などを、一つずつ確認します。理解していないまま署名だけもらう運用では、後から認識の違いが表面化します。外国人労働者の雇用管理指針

初日は、安全と「困ったときに呼ぶ人」を共有する

写真付きの手順書と実演を組み合わせ、本人にも作業を説明・再現してもらいます。「分かりましたか」への返事だけで理解済みと判断しないことがポイントです。清掃なら薬剤と破損報告、飲食なら衛生とアレルギー、倉庫なら歩行経路と荷物の扱いを優先します。

質問を受ける担当者を勤務ごとに明確にし、分からないときに作業を止めることも教えます。独りで判断させる範囲は、理解と実演を確認してから広げます。これは国籍を問わず、新人が安全に働くための準備です。

1週間後と初月末に、勤務と生活の両方を確認する

業務量、指示の理解、通勤、住まい、休みの取り方を短く面談で確認します。採用時に聞いた旅行予定が変わることもあるため、次のシフトを決める前にすり合わせます。本人に続けてもらうためにも、予定の変更を早く相談できる窓口が必要です。

成果は応募人数だけで測らず、不足を補えた時間、教育に使った時間、担当社員の残業、予定した契約期間の充足などで確認します。初月の数字を見て、配属や説明資料を直してから次の採用へ進めると、同じつまずきを繰り返しにくくなります。

届出・給与計算・契約終了を受入担当だけに任せない

外国人を雇い入れたときと離職したときには、対象者について外国人雇用状況の届出が必要です。ワーホリも対象になります。雇用保険の加入状況によって手続や期限が異なるため、人事・給与担当と担当者を決めて進めます。厚生労働省の届出案内

税務上の非居住者の国内給与には、原則20.42％の源泉徴収が適用されます。税務上の居住区分や租税条約などを確認し、給与総額と手取りの違いを本人に説明してください。在留資格の名称だけで給与計算を決めず、税務担当が判断します。保険についても、加入要件を別に確認します。国税庁の税率案内

契約終了が近づいたら、最終勤務日、最終給与、退寮日、貸与品の返却、離職時の届出を確認します。継続雇用を希望しても、雇用契約だけで在留期限は延びません。別の在留資格へ移る場合は、本人の条件と職務が適合するか、必要な申請を別に検討します。

よくある質問

ワーホリで通年の人手不足を解消できますか？

繁忙期や一定期間の不足を補う可能性はありますが、同じ人が継続して働けるとは限りません。通年の基幹業務は、既存社員の定着、仕事の見直し、長期雇用に合う採用方法も併せて考えます。人手が足りない原因が低い賃金や教える人の不在なら、そこを改善する必要があります。

警備会社に紹介する対象として適していますか？

本人の就労範囲、警備業法上の要件、安全指示を理解する日本語、勤務期間が合うかで判断します。初めて警備に就く人には原則20時間以上の新任教育があるため、短い滞在では教育後に働ける期間が限られます。警備業務への労働者派遣は禁止されているので、適切な職業紹介と警備会社による直接雇用を、派遣と混同しないでください。警視庁の教育時間の案内、厚生労働省の派遣禁止業務

何から始めればよいですか？

まず1つの職場で、繁忙期の期間と不足する時間帯を表にし、任せる仕事と教育担当を決めてください。その条件を、本人の在留条件と滞在予定に合わせます。採用してから配属を考えるより、働く場面を具体的に示した方が、応募者も企業も判断しやすくなります。

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